Tid til at se indad…netop nu..!

01/05/2020

Din personlige udvikling er afgørende for, om du lykkes som leder 

Ved du, hvad der trigger dig?

Selvindsigt og selvbevidsthed er en dyb forståelse af, hvad der irriterer dig, gør dig lykkelig eller interesserer dig. Er din selvindsigt veludviklet nok, bliver du i stand til at vurdere dig selv og dine fejl ud fra et ærligt og klart perspektiv og bruge dem konstruktivt.

Selvindsigt er, når vi har fordybet os i vores eget indre, søgt visdom, brugt tid på refleksion og udvikling og fået en større forståelse for os selv, og det vi siger og gør.

En leders personlige udvikling er afgørende for at lykkes som leder. Det ikke længere nok at være fagligt dygtig. Lederens personlige udvikling vægtes højere end tidligere, fordi det handler mindre om at regne den ud og mere om at være åben for nye muligheder.

Selvindsigt gør dig autentisk

Først når vi bruger tid, energi og ressourcer på os selv og vores egen personlige udvikling, øges vores selvforståelse. På den måde kan vi lære os selv så godt at kende, at vi bliver bevidste om vores stærke og svage sider og om hvor i vores historie, at de stærke og svage sider har deres oprindelse.

Den viden er nemlig afgørende for, hvordan vi påvirker andre mennesker, når vores egne personlige temaer kommer i spil i relationer og situationer – og det er netop i samspillet med andre, at vi kan begynde at bruge de nye indsigter helt bevidst med en høj grad af følelsesmæssig og social intelligens.

Vi bliver i stand til at forstå medarbejdere og lederkolleger og udvise rummelighed, også når det er svært. Vi kan tackle samtaler med nærvær, kontakt og forståelse, som giver tryghed, tillid og energi og fremmer arbejdsmiljøet. At forstå er ikke blot at sige: ”Jeg forstår dig” – det handler om, at modparten kan mærke din oprigtighed og interesse. Deri ligger en stor forskel, og det er sådan, vi bliver autentiske ledere.

Når lederens egen selvoplevelse stort set stemmer overens med andres oplevelse, så er lederen nået langt. Det er dog sjældent, at det sker. Mange ledere er ikke tilstrækkeligt bevidste om deres egne skyggesider og har aldrig arbejdet med dem. Derfor er de heller ikke bevidste om, hvordan skyggesiderne ofte er i spil i lederens adfærd – helt ubevidst.

Jo bedre vi kender os selv og jo mere vi har arbejdet med vores skyggesider og ved, hvordan vores egne temaer og traumer trigger os, jo mere kan vi bruge alle vores sider helt bevidst. Vi bliver simpelthen i stand til at skabe flere win-win situationer, bedre resultater, kvalitet og mere tryghed, dybde og velvære i vores omgivelser. Selvsikkerheden vokser, og vi bliver bedre til at håndtere pres med sindsro.

Større interesse for et stærkt personligt lederskab

Det siges, at op imod 80 % af danske ledere ikke har arbejdet tilstrækkeligt med deres egen personlige udvikling. Det er mange, rigtig mange…. Dog ser det ud til at gå i den rigtige retning. Flere ledere arbejder med sig selv nu end tidligere.

Personlig udvikling kommer dog ikke kun af at læse en bog. Men litteraturen kan bruges som supplement til fx uddannelse i personlig udvikling, personlig coaching og/eller terapi. Det er helt optimalt, når udviklingen sker i en professionel relation, hvor lederen får interventioner (forstyrrelser), som giver stof til eftertanke og refleksion.

Gennem en relation med en professionel kan lederen, i en tryg og tillidsfuld kontakt, blive spejlet og møde sig selv.

Springer du over, hvor gærdet er lavest?

Mange ledere efterspørger feedback fra medarbejderne. Det kan være rigtigt godt, men i nogen tilfælde også en sovepude for en leder, da man sjældent får ærlig respons. Det bunder naturligvis i magt(u)balancen. Parterne er ligeværdige som mennesker, men ikke ligestillede i relationen.

Jeg har oplevet ledere, der ligefrem lader sig coache af deres egne medarbejdere – hvilket er langt fra professionelt. Hvilket der også, i præcis den situation, er etiske dilemmaer i. Den enkelte medarbejder kan aldrig være uvildig i situationen, og medarbejderen vil mere eller mindre ubevidst ofte understøtte egne behov og agenda, hvis sparringen omhandler teamrelaterede udfordringer. Det er også svært at vurdere objektivt, når medarbejderen er følelsesmæssigt involveret og selv er en del af organisationen og processen. Er lederen ikke vågen, kan medarbejderen ligefrem manipulere.

Det kan være svært for en medarbejder, der ikke ønsker at blive bragt i den situation, at sige nej (af professionelle årsager) til sådan en sparring med chefen. Omvendt findes der også medarbejdere, som meget gerne vil have den rolle og score point. Det er dog bedst for alle parter, at chefens coach både er professionel og udenforstående. En professionel coach kommer med de rigtige redskaber og har kun til interesse at fremme lederens trivsel, selvindsigt, resultater og relationer og undersøge, hvad lederen ellers er udfordret af.

Ved du, hvad problemet er?

På et tidspunkt coachede jeg en ledergruppe, som havde udfordringer. De var bare ikke klar over, hvor kernen lå i deres udfordringer. De havde selv forsøgt at tale hinanden frem til en løsning. Det var dog ikke lykkedes.

Det viste sig, at størstedelen af gruppen oplevede sider af den ene leder, som gav dem anledning til bekymring. Men ingen sagde kerneproblemet højt. Alle havde berøringsangst. Den pågældende leder, som det handlede om, var ikke bevidst om, hvad det var de andre var optaget af omkring hendes adfærd. Alle gik lidt ”rundt om den varme grød” og ingen følte, at de havde indsigterne til at løse det.

Først da gruppen fik en tryg og tillidsfuld coaching, fik de sat lys på netop den problematik, som alle så, men ingen talte om. Først da kom der skred i udviklingen af ledergruppen, og knuden løste sig. Det er sådan, det er med skyggesider – vi gemmer dem væk, bevidst eller ubevidst. Nogle gange ser andre det ikke, og andre gange er skyggesiden tydelig for omgivelserne. Nogle gange lykkedes det os at skjule skyggen, andre gange springer den frem i lys lue.

I denne ledergruppe, som jeg coachede, havde problemet desværre stået på så længe, at det havde forårsaget højt sygefravær hos personalet, opsigelser og personaleklager til den øverste ledelse. På baggrund af de klager søgte de hjælp udefra. Hvis de havde gjort det tidligere, ville tallene på bundlinjen have set anderledes ud – til den positive side.

Pågældende gruppe fik gruppecoaching, og lederen fik individuel coaching og blev faktisk langt mere tilfreds med resultatet, end hun turde håbe på. Hun havde nemlig påtaget sig ansvar i misforstået omsorg, hvilket gjorde det svært for hende selv og alle andre. I hendes historie fandt hun svar på, hvilken automatpilot fra tidligere oplevelser, der drev hende til den adfærd.

Jeg kan hjælpe dig…

Selvindsigt handler om, at der kommer en balance mellem dit eget selvbillede, og hvordan andre oplever dig. Du skal turde lære de følelser, temaer, traumer og værdier at kende, som styrer dine handlinger, og de ligger ofte som et ubevidst fundament for den måde, du lever livet på. Det er det fundament, som ledere tager med ind i lederrollen.

Selvindsigt handler også om at udvikle og opdage endnu mere uudnyttet potentiale i os selv(de positive skyggesider). Få det frem i lyset, turde at vise sårbarhed og bruge det til at løfte os selv og komme i mål med det, vi drømmer om og være i balance med os selv.

Hvis du har modet til at øge din selvindsigt, kigge indad og tage nye skridt til at blive mere tillidsskabende og forbedre dine resultater, så du kan blive en leder med mere og dybere substans og autenticitet – er det måske dig, der skal investere tid og ressourcer i et personligt udviklingsforløb.

Måske har du arbejdet med dig selv, men kommer stadig i situationer, hvor du bliver trigget og oplever frustration. Så er det fordi, at du stadig har mere at arbejde med (hvilket er helt naturligt – for de fleste er den proces livslang).

Jeg hjælper dig videre, hvor du er…

Har du aldrig arbejdet med dig selv og ønsker at komme i gang med personlig udvikling af dit lederskab, så kan jeg også hjælpe dig.

HOV, ordet stress fik jeg slet ikke nævnt, men det er også rigtig vigtigt! Er der sammenhæng mellem lederens udviklingsniveau og stressniveau og medarbejderens stress/trivsel? Og hvad med bundlinjen? Er der sammenhæng mellem lederens udviklingsniveau og bundlinjen? Det er jeg sikker på, at der er!

Du skal være velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale – det kræver mod at deltage på mit udviklingsforløb, men når først du er i gang, vil du opleve følelsen af at være privilegeret. Processen øger din livskvalitet og gør dig stærk, og du skaber langt bedre resultater – professionelt og privat.

Læs Lederuddannelse – Ledelse med intuition – klik her

”De højder, du har mulighed for at nå, er proportionale med de dybder, du har modet til at trænge ned i og gøre til en del af din selvbevidsthed.”

De bedste hilsner
Alice